Jedes Unternehmen hat eine eigene Kultur. Sie wird von den einzelnen Menschen innerhalb des Unternehmens und teilweise auch von den mit dem Unternehmen interagierenden Personen außerhalb der Organisation geprägt. Je größer die Machtposition einzelner Personen ist, desto größer ist ihr unmittelbarer Einfluss auf die gelebte Kultur. Mit Macht ist in diesem Zusammenhang nicht nur die Entscheidungsgewalt oder Verantwortung einzelner Personen gemeint, sondern auch die zwischenmenschliche Einflussmöglichkeit handelnder Personen.
So vielfältig also die Menschen in ihren beruflichen Habitaten sind, so verschieden sind Unternehmenskulturen. Nicht selten entwickeln sie sich über bestimmte Zeiträume unbemerkt und ohne kollektives Bewusstsein durch die Interaktionen im Unternehmen. So wie es viele kulturelle Ausprägungen von Unternehmen, Märkten, Kunden, Mitarbeitern und all den anderen relevanten Akteuren gibt, so gibt es ebenfalls viele Maßstäbe und Kriterien für die Bewertung einer Unternehmenskultur. Es gibt kein Schwarz oder Weiß und es gibt kein grundsätzlich nur schlecht oder alles super perfekt. Eines sollte einem wachsenden Unternehmen mit steigender Komplexität und Marktdurchdringung nicht passieren, und zwar dass sich die Kultur unbemerkt verselbständigt und keinerlei Reflexion bzw. Bewertung unterzogen wird. Haben sich erst einmal kulturelle Missstände oder für das jeweilige Unternehmen als „ungünstig“ zu bewertende Kulturzustände eingeschliffen, sind oft größere Anstrengungen für eine erfolgreiche Veränderung notwendig.
Die Entwicklung der Unternehmenskultur zählt zu den Hauptaufgaben jedes Unternehmers und sollte gemeinsam mit den Führungskräften sowie Mitarbeitern definiert werden. Diese Aufgabe an eine einzelne Person oder Stelle zu delegieren und dann von „oben“ oder von der „Seitenlinie“ den Umsetzungserfolg zu messen, kann naturgemäß nicht zu einer nachhaltigen Entwicklung führen. Die Unternehmenskultur lässt sich nur bedingt auf Weisung oder Konzept durch Beauftragte verändern. Solange sich persönliche Verhaltensmuster, real gelebte Werte und soziale Interaktion bei den Personen mit Einfluss und Entscheidungsgewalt nicht ändern oder „verbessern“, solange wird sich auch die daraus resultierende Unternehmenskultur nicht wirklich ändern. In solchen Fällen ist in der Praxis zu beobachten, dass sich Sub-Kulturen in den Teams und Bereichen entwickeln, denen es an einer übergreifenden Klammer fehlt.
Mit der Unternehmenskultur sind die Denkweisen, Verhaltensmuster und die Kommunikation im Unternehmen verbunden. Sie basiert auf einer Reihe von Werten wie Vertrauen, Gerechtigkeit und Zufriedenheit. Einmal etabliert, erlauben die Werte die Festlegung von Richtlinien und Normen.
Wird beispielsweise im Unternehmen Wert auf eine gute Beziehung zu Kunden gelegt, dann könnte die Richtlinie sein, stets höflich mit den Kunden zu kommunizieren, sie aktiv auf ihre Bedürfnisse anzusprechen und ihnen immer ein Lächeln zu schenken.
Wenn der Wert eher harte Arbeit ist, dann wird es sicherlich die Norm sein, über ein gewöhnliches Maß hinaus zu arbeiten und den persönlichen Zeitplan dementsprechend unterzuordnen.
Die gelebte und erlebte Kultur ist ein essenzieller Treiber für die Motivation und Bindung von Mitarbeitern, für die Entwicklung ihrer Leistungsfähigkeit und für die Gesundheit der Menschen im Unternehmen. Unternehmenskultur ist aber auch ein wichtiger Faktor für die Bereitschaft und Fähigkeit, signifikante Veränderungen und Innovationen erfolgreich umzusetzen.
Tatsächlich zählt die Vernachlässigung der Unternehmenskultur zu den häufig genannten Gründen für das Scheitern von Restrukturierungs- und Entwicklungsprozessen. Die Kultur eines Unternehmens beeinflusst auch seine Fähigkeit, Aufgaben erfolgreich auf Menschen mit verschiedenem sozialem und kulturellem Hintergrund zu verteilen oder das Recruiting zu optimieren. Die Kultur bestimmt, ob Diskussion und Widerspruch möglich sind oder autoritär geherrscht wird, ob aus Fehlern vordergründig gelernt oder bestraft wird usw. Eine bestimmte Kultur verringert zudem das Risiko für Betrug und das Verheimlichen von Fehlern. Außerdem zählt in den Einkaufsabteilungen größerer Unternehmen die Überprüfung bestimmter Elemente der Kultur im Unternehmen des Lieferanten zur Entscheidungsgrundlage bzw. Beschaffungspolice, was im einkaufenden Unternehmen ebenfalls einen Bestandteil der dortigen Kultur bildet.
Erfolgreiche Unternehmer überlassen also die Entwicklung der Kultur in ihrem Unternehmen weder dem Zufall noch der unkontrollierten Entfaltung individueller Kräfte innerhalb der Organisation.
Wichtige Elemente und Ebenen der Organisation eines Unternehmens sind:
Verhaltenskodex
Ein Verhaltenskodex (engl. Code of Conduct) ist ein von der Unternehmensleitung unterstützter Leitfaden, der ethische Grundsätze und Standards der Zusammenarbeit für alle Mitarbeiter des Unternehmens festlegt. In dem Kodex werden der Zweck des Unternehmens, seine Werte und sein Leitverhalten erörtert und die Erwartungen von Mitarbeitern und Führungskräften gleichermaßen festgelegt.
Befähigung
Befähigung oder Ermächtigung (engl. Empowerment) bedeutet, Menschen mehr rollenabhängige Autorität über Arbeitsabläufe, Managementaufgaben oder Führungselemente zu geben. Dies betont die Eigenverantwortung und Unabhängigkeit und kann größeres Vertrauen in die Führung aufbauen, die Motivation der Mitarbeiter fördern, zu mehr Kreativität führen und die Mitarbeiterbindung verbessern.
Wertesystem
Das Wertesystem eines Unternehmens beschreibt, welche sozialen, zwischenmenschlichen oder wirtschaftlichen Werte einen bestimmten Stellenwert haben und wie das Unternehmen an das Thema Arbeit, gemeinsame Zusammenarbeit und das Wohlbefinden der dort arbeitenden Menschen herangeht.
Anreize
Anreize (engl. Incentives) sind Objekte, Wertgegenstände oder erwünschte Ereignisse, die Menschen dazu anregen, mehr von dem zu tun, was durch den Anreiz gefördert wurde. Die Anerkennung von Leistungen kann die Arbeitsmoral, die Zufriedenheit und die Motivation der Mitarbeiter verbessern. Sie kann auch dazu motivieren, länger im Unternehmen zu bleiben.
Toleranz
Toleranz ist die Fähigkeit, Vielfalt zu akzeptieren und zu integrieren und anders zu denken. Ein Unternehmen lebt von seinen vielschichtigen Kunden und Mitarbeitern mit unterschiedlichen Persönlichkeiten. Menschen vorurteilsfrei zu begegnen, sie zu fordern und zu fördern, sichert eine fruchtbare Zusammenarbeit und die Zukunft des Unternehmens.
Transparenz
Die Voraussetzungen für selbstorganisiertes Arbeiten und Empowerment sind Vertrauen und Transparenz. Mit der richtigen Transparenz können sich Motivation, Leistung und Innovation ungehindert entwickeln. Unternehmen, die ihre eigenen Ziele und Leistungen reflektieren und eine Wissenskultur etablieren, steigern den Erfolg.
Wissen
Das Wissen eines Unternehmens stellt einen Vermögenswert dar. Der Wissensstand bestimmt die Effizienz und Zufriedenheit der Mitarbeiter. Es ist der Herzschlag einer jeden Entscheidung in einer Organisation. Die Art und Weise, wie die Schaffung, Weitergabe und Anwendung von Wissen gehandhabt werden, bestimmt über die Handlungs- und Entscheidungsfähigkeit.
Kommunikation
Interne Kommunikation dient der Weitergabe von Informationen, damit die Mitarbeiter ihre Arbeit gut erledigen können. Sie hält sie auf dem Laufenden und verbindet sie miteinander. Ziel ist es, einen effektiven Informationsfluss innerhalb des Unternehmens zu gewährleisten. Eine solide interne Kommunikation fördert die Unternehmenskultur und stärkt das Engagement der Mitarbeiter.