Ein Unternehmen erfolgreich zu entwickeln und zu betreiben, bedeutet in den meisten Fällen, sich erfolgreich mit Menschen auseinanderzusetzen. Dies können Menschen sein, die im Unternehmen tätig sind oder von außen mit dem Unternehmen interagieren. Im Allgemeinen werden diese verschiedenen Menschengruppen auch als Stakeholder bezeichnet. Die wohl am häufigsten relevanten Stakeholder sind Mitarbeiter, Kunden, Lieferanten und Gläubiger sowie Gesellschafter.
Im Umgang mit allen Stakeholdern spielt das Involvement eine zentrale Rolle. Unternehmer:Innen sollten ihre wichtigsten Stakeholder kennen und bestenfalls einen aktiven Ansatz für das Involvement dieser Gruppen haben.
Involvement wird in vielen Unternehmen und Fachbeiträgen mit Engagement gleichgesetzt. Wenn man es etwas genauer nimmt und stärker auf die Aktivitäten des Unternehmens eingehen möchte, macht eine getrennte Betrachtung etwas mehr Sinn. Involvement ist eine zum aktiven Mitmachen anregende Form der Beteiligung und bezieht sich auf die Einbeziehung einer oder mehrerer Personen. Unter Involvement verstehen wir also die Aktivitäten, Maßnahmen, Bedingungen, welche ein Unternehmen ergreifen oder schaffen muss, um ein hohes Engagement von Kunden oder Mitarbeitern zu erzeugen. Das Engagement, als Form der persönlichen Einbringung oder Verpflichtung, ist demnach das Resultat von Involvement.
Als Involvement betrachten wir den Grad der Bereitschaft eines Menschen bzw. einer Gruppe, sich mit einem bestimmten Thema oder Umfeld zu beschäftigen. In der Fachwelt wird hier oft zwischen dem High Involvement und dem Low Involvement unterschieden. Beim Involvement handelt es sich also um eine menschliche Komponente der Interaktion, die es möglichst gut zu verstehen und idealerweise gezielt zu bedienen gilt.
Unternehmen wollen in der Regel erreichen, dass bestimmte Menschen bereit sind, sich besonders intensiv und ausdauernd mit einem Thema, Produkt oder dem Unternehmen selbst beschäftigen. Manchmal werden Unternehmen auch zur Interaktion mit Stakeholdern gedrängt. Das können Gewerkschaften oder Behörden sowie Banken und Interessenvertretungen sein. In diesen Fällen ist es ebenfalls nützlich, die Grundlagen und Mechanismen des Involvements zu kennen und einzusetzen.
Grundsätzlich lassen sich die zwei folgenden Formen des Involvements beschreiben:
Es ist wichtig zu verstehen, dass Involvement auch ohne ein aktives Involvement Management je nach Komplexität entsteht oder auch ausbleibt bzw. nachlässt. Das kann zu positiven Konstellationen für das Unternehmen führen, muss es aber nicht. Es kann auch zu sehr nachteiligen Situationen führen. Involvement ist also ein Thema, welches Unternehmer:Innen bei ihren wichtigsten Stakeholdern nicht dem Zufall überlassen sollten.
Der Nutzen von aktivem Involvement hängt stark davon ab, um welche Stakeholder es geht. Mitarbeiter:Innen können über aktives Involvement enger an das Unternehmen oder einzelne Projekte gebunden werden. Das führt in der Regel zu größerem Interesse an der eigenen Arbeit und dem Nutzen bzw. Erfolg der eigenen Arbeit. Dies wiederum führt zu gesteigerter Motivation, Weiterentwicklung und Leistungsbereitschaft. Bei Kundengruppen kann ein aktives Involvement ebenfalls zur Steigerung der Kundenbindung, Nachfrage und Kaufbereitschaft führen. Aber auch bei Stakeholdern, die weniger eng an das Unternehmen gebunden sind, kann ein gezieltes Involvement zu gewünschten Kommunikationsergebnissen und Entscheidungen führen, wie zum Beispiel bei einer bewusst partnerschaftlichen Zusammenarbeit mit Betriebsräten oder Banken.
Im digitalen Zeitalter der Reizübersteuerung und des Informationsüberflusses ist es wenig nützlich, sie einfach nur oft genug mit allen im Unternehmen verfügbaren Kommunikationsmitteln an seine Stakeholder zu wenden. Trotz des hohen Informationsflusses sind die Menschen sehr wohl in der Lage, zu selektieren. Der Mensch entwickelt gerade in diesen Zeiten solche Fähigkeiten weiter. Er filtert Botschaften nach individuellen Mustern und entscheidend bei dieser Filterung ist die Art und Weise des Involvements.
Die Grundregeln der Interaktion mit Stakeholdern der beiden Kategorien High und Low Involvement lassen sich schematisch wie folgt darstellen:
Mitarbeiter Involvement
Es ist längst nicht ausreichend, die besten Talente zu finden und einzustellen sowie anschließend durch Trainings zu schicken. Damit Mitarbeiter:Innen ihre Talente richtig einsetzen können und ihr gesamtes Leistungsvermögen ausschöpfen, müssen sie ein dauerhaftes intrinsisches Interesse am Unternehmen oder an dem, was sie tun, haben. Dieses Interesse entsteht durch Involvement. Und je nach Persönlichkeitsstruktur des einzelnen Menschen können auch Mitarbeiter:Innen in High und Low Involvement unterteilt werden. Um eine optimale Motivation, Bindung und Leistungsfähigkeit herzustellen, ist es wichtig, die Belegschaft in wichtige Unternehmensbereiche einzubeziehen und eine positive Kultur zu schaffen.
Mitarbeiter Involvement bedeutet, dass sich Mitarbeiter:Innen persönlich einbringen könne, um ihrem Unternehmen zu helfen, seine Mission zu erfüllen und die strategischen Ziele zu erreichen. Sie können dabei ihre eigenen Ideen, ihre Expertise und ihre individuellen Lösungsansätze zur Aufgabenbewältigung einbringen.
Mitarbeiter Involvement bezieht sich in erster Linie auf die Arbeitsstrukturen und Prozesse, die es Mitarbeitern ermöglichen, systematisch Einfluss auf Planungen, Vorbereitungen und Entscheidungen zu nehmen, die ihre eigene Arbeit betreffen. Es geht also vordergründig um die eigene Einflussnahme und Mitgestaltung bei der Ausführung und weniger um die strategischen Grundsatzentscheidungen. Diese müssen Mitarbeiter:Innen in erster Linie kennen und verstehen, um eigenes Involvement zu entwickeln.
Um erfolgreiches Involvement zu ermöglichen, sollten Mitarbeiter:Innen an vorgangsbezogenen Entscheidungen mitwirken können. Sie müssen hierfür über die entsprechenden Skills und Befugnisse verfügen und es muss ausreichend Interaktionen und Anreize zur Teilnahme vorhanden sein.
Elemente für Mitarbeiter Involvement
Um erfolgreiches Involvement zu ermöglichen, sollten Mitarbeiter:Innen an vorgangsbezogenen Entscheidungen mitwirken können. Sie müssen hierfür über die entsprechenden Skills und Befugnisse verfügen und es muss ausreichend Interaktionen und Anreize zur Teilnahme vorhanden sein.
Was müssen Unternehmen tun, um das Engagement ihrer Belegschaft hochzuhalten? In manchen Unternehmen herrscht immer noch die Vorstellung, dass die Kombination möglichst vieler materieller Annehmlichkeiten, wie täglich zum Beispiel frisches Obst, Barista Spezialitäten, Fitnesskurse, Jobräder mit trendigen Eventformaten und coolen Organisationsbezeichnungen zu einem nachhaltig hohen Engagement führen. Innerhalb des Enterneering® ist die Antwort klar. Erfolgreich sind die Unternehmen, welche die Elemente des Enterneering® kennen und in einer geeigneten Art und Weise in ihrer Organisation verankert haben. Es bedarf also keiner zusätzlichen Methoden, Ansätze oder Übungen, um sich erfolgreich mit dem Thema Involvement bzw. Engagement auseinanderzusetzen. Ein positives Engagement bei Mitarbeitern und Kunden gleichermaßen ist sozusagen eines der direkten Ergebnisse aus dem Enterneering®. Insbesondere die nachfolgend genannten Elemente wirken unmittelbar auf das Engagement:
Effektive Unternehmen auf der ganzen Welt verstehen die Bedeutung von Mitarbeiter Involvement auf allen Arbeitsebenen. Einige häufig vorkommende Elemente sind:
Letztlich kommt noch ein Merkmal hinzu, welches im Verhalten der Menschen mit besonderer Verantwortung im Unternehmen liegt: Authentizität. Nur die Unternehmen, in denen insbesondere die Unternehmensspitze die Elemente des Enterneering® authentisch und glaubhaft vorlebt und einfordert, werden dauerhaften und damit nachhaltigen Erfolg beim Engagement ihrer Mitarbeiter:Innen und vermutlich auch ihrer Kunden haben.
Hinweis zur praktischen Anwendung für Unternehmer:Innen: Bei einem sehr weitreichenden Involvement Ansatz sollte immer darauf geachtet werden, dass Mitarbeiter:Innen nicht in Situationen gebracht werden, in denen sie über ihre Grenzen der eigenen Fähigkeiten und Kompetenzen hinaus agieren. Werden Mitarbeite:Innenr in Abwägungs- und Entscheidungsfindungsprozesse eingebunden, für die sie keine ausreichende Qualifikation, Erfahrung und innerbetriebliche Kompetenz mitbringen, entstehen schnell ungewollte Stresssituationen. Nicht zuletzt werden in solchen Fällen aus dem Kreis der Belegschaft heraus entwickelte Ansätze oder Entscheidungen von anderen Personen, welche ursächlich dafür verantwortlich sind, wieder relativiert oder geändert. Das führt rasch zu Frust auf allen Seiten und wirkt dem eigentlichen Ziel des Involvements entgegen. Auf keinen Fall sollte Involvement mit Basisdemokratie verwechselt werden. Am Ende liegen unternehmerische Entscheidungen und Ansätze in der persönlichen Verantwortung der Unternehmensleitung und der Eigentümer. Involvement darf nicht dazu führen, das dies zum Verhandlungsgegenstand wird.
