Die eigene Unternehmenskultur zu entwickeln, setzt nicht zwangsläufig ein intensives Studium oder ausufernde Methoden voraus. Methoden und Erfahrungsberichte sind vorhanden und in unzähligen Fachbeiträgen beschrieben.
Einer der Kulturforscher ist zum Beispiel Geert Hofstede, der Organisations-Kultur als kollektive mentale Programmierung des Geistes beschreibt, welches die Mitglieder einer Gruppe oder Kategorie von anderen unterscheidet. Er hat ein Modell mit den 4 Kategorien „Werte“, „Rituale“, „Helden“ und „Symbole“ aufgestellt. [Mehr über dieses Modell]
Ein weiterer Wegbereiter des Forschungsfeldes „Organisationkultur“ ist Edgar H. Schein. Er definiert Unternehmenskultur als die Summe aller gemeinsamen und selbstverständlichen Annahmen, die eine Gruppe im Laufe ihrer Geschichte erlernt hat. Sein 3-Ebenen-Modell „Grundannahmen“, „Werte & Normen“ und „Artefakte“ ist Ausgangspunkt für weitere Kultur Modelle. [Mehr über dieses Modell]
Bekannt ist auch das sogenannte Eisbergmodell zur Beschreibung der Unternehmenskultur von Edward T. Hall. Dieses Modell in Form eines Eisbergs verdeutlicht den Zusammenhang zwischen den sichtbaren und leicht zugänglichen Kulturausprägungen und den verdeckten, nicht sichtbaren Anteilen kulturellen Verhaltens. [Mehr über dieses Modell]
Von den McKinsey-Berater Tom Peters und Robert Waterman stammt das sogenannte 7S-Modell, in dem drei harte und vier weiche Faktoren als Säulen des Erfolgs beschrieben sind und die Abhängigkeiten mit der Unternehmenskultur aufgezeigt werden. [Mehr über dieses Modell]
Es ist also methodisch für jeden Geschmack oder Einzelfall etwas Passendes dabei. Bevor jedoch bestimmte Elemente oder Ansätze angewandt oder geändert werden, sollten die menschlichen Aspekte angepasst werden, in erster Linie innerhalb der Geschäftsleitung selbst. Obwohl es weder ein Patenrezept noch eine allgemein übliche Blaupause für erfolgreiche Kulturentwicklung gibt, sind die Kernelemente „Erkenntnis“, „Mut“, „Selbstreflexion“ und „Maßnahmen“ in nahezu allen Umständen, Methoden oder Modellen für eine erfolgreiche Bewältigung relevant.
Erkenntnis
Den Weg der Erkenntnis pflastern das Wissen über die Eigenschaften und die Bedeutung einer Unternehmenskultur sowie die Akzeptanz, dass die gegenwärtige Ausprägung der Kultur im eigenen Unternehmen Schwachstellen aufweist. Nur wer verstanden hat, wie Kultur auf die Menschen im Unternehmen wirkt und welche Konsequenzen oder Veränderungen mit einer bestimmten Form der Kulturentwicklung einhergehen kann die Situation im eigenen Unternehmen beurteilen. Ist die Unternehmensführung zudem in der Lage, Entwicklungspotentiale aktiv zu akzeptieren, kann es diese auch selbstbestimmt anpacken.
Mut
Mutig sein liegt im Naturell eines jeden Unternehmers. Theoretisch sollte es demnach wenig zu diesem Punkt zu beschreiben geben. In der Praxis zeigt sich jedoch, dass einige Unternehmer beim Thema Kulturentwicklung nicht die gleiche Sorgfalt und Konsequenz an den Tag legen, wie bei der Veränderung eines etablierten Produktes oder Marktauftritts. Das liegt vermutlich daran, dass die Unternehmenskultur ein Thema ist, welches relativ einfach aufgeschoben, aber nicht so einfach simuliert und berechnet werden kann. Es ist also mit einer größeren Unbekannten bzw. Unsicherheit verbunden und es steht im ständigen Wettbewerb um Aufmerksamkeit und Ressourcen mit allen anderen Geschäftsvorgängen. Genau hierauf zielt der Hinweis „MUT“ ab, der eng mit einer risikobewussten Konsequenz verbunden ist.
Es geht also darum, den Mut zu haben, seine eigenen gern gepflegten Denk- und Verhaltensweisen bewusst anzupassen und dennoch authentisch zu bleiben. Und man muss den Mut haben, Neben- und Wechselwirkungen konsequent zu akzeptieren. Am Ende ist es auch ein Stück Mut, selbst mit der Zeit zu gehen, als Unternehmer die Zukunft zu erahnen und der Organisation den Weg dorthin ebnen, ohne Gewissheit zu haben, dass man sich selbst damit stets wohlfühlen wird.
Selbstreflexion
Menschen unterscheiden sich in Charakter, Herkunft, Erziehung, Ausbildung, Lebenserfahrungen, Vorlieben oder persönlichen Entwicklungszielen. All diese Merkmale bestimmen das individuelle Denken und Handeln. Bei der Frage nach der geeigneten oder gewünschten Ausprägung der Unternehmenskultur sind Widersprüche oder Disharmonie zwischen den handelnden Akteuren und dem Unternehmensideal nicht selten. Der wichtigste Schritt der erfolgreichen Auseinandersetzung ist die hierbei die Selbstreflexion.
Obwohl der Begriff Selbstreflexion lautet, ist kann das Hinzuziehen geeigneter Dritter hilfreich sein. Das können Lebenspartner, Personen aus dem privaten Umfeld oder vertraute Geschäftspartner sein. Wichtig ist, dass solche Gespräche absolut vertraulich sind und mit offenem und ehrlichem Feedback zu rechnen ist.
Ehrliche Selbstreflexion kann aufzeigen, dass bestimmte eigene Wesenszüge oder Verhaltensweisen mit einzelnen Kulturelementen im Widerspruch stehen. So neigt eine Persönlichkeit mit einer stark ausgeprägten Traditions-, Leistungs- und Erfolgsorientierung stark zur maßnahmenorientierten Planung und Entwicklung und schenkt teamorientierten Themen weniger Aufmerksamkeit. Solche Konstellationen zu erkennen und zu reflektieren ist ein wichtiger Schritt vor der Ableitung und Implementierung von geeigneten Entwicklungsmaßnahmen.
Massnahmen
Egal ob es sich um ihre persönlichen Maßnahmen handelt oder die des Führungsteams bzw. innerhalb der Belegschaft, in jedem Fall müssen sie geplant werden. Es geht einerseits darum, wichtige Abhängigkeiten und Wechselwirkungen hinsichtlich der Umsetzung von Maßnahmen zu erkennen und zu bewerten. Wie bei jeder Aufgabenliste oder Roadmap sollten auch diese Maßnahmen mit den üblichen Mindestanforderungen beschrieben sein. Hinzu kommt, dass vermutlich in den überwiegenden Maßnahmen ein begleitendes Change-Management nützlich oder sogar zwingend erforderlich ist.
Öffentliche Maßnahmen sollten unbedingt in den Gesamtplan des Unternehmens integriert werden, denn auch sie nehmen Ressourcen, Aufmerksamkeit und Energie in Anspruch. Außerdem fördert eine gleichwertige Maßnahmenplanung auch eine gleichwertige Umsetzung und senkt das Risiko, dass Entwicklungsmaßnahmen die Kultur betreffend ständig gegenüber geschäftsbezogenen Maßnahmen zurückgestuft werden.
Persönliche Maßnahmen gehören auf die eigene Prioritäten- oder Aufgabenliste, wie andere strategische Aufgaben auch. Im privaten Umfeld macht es auch Sinn, diese persönlichen Aufgaben oder Ziele mit vertrauten Personen zu teilen, damit die Chance auf ein regelmäßiges Nachfragen und Feedback besteht. Vorsicht ist bei solchen Maßnahmen angebracht, bei denen sich die eigenen Denk- und Verhaltensmuster so stark ändern müssten, dass die Gefahr von Authentizitätsverlust und Unglaubwürdigkeit steigt oder das eigene Unwohlbefinden die eigentliche Zielsetzung in den Schatten drängt.
Im Rahmen der vorstehend beschriebenen Grundlagen können bereits bestehende Elemente der aktuell gelebten Kultur bewertet, modifiziert oder ersetzt werden und zusätzliche Bestandteile adaptiert werden. [Mehr über die einzelnen Kulturelemente]
